Kend dit teams udviklingsfaser og få et sundt team  

 

Hvorfor lave et tema om grupper?  

 

Det korte svar er, at grupper påvirker os personligt, privat og fagligt hver dag, igennem hele livet. Gruppen er i mange sammenhænge vores fundament, hvorpå tryghed og tillid skabes og identiteten udvikler sig, og mange af de grupper, vi dagligt indgår i, er helt afgørende for, hvordan vi udvikler os personligt, privat og fagligt. Sæt dig et øjeblik og mærk efter i forhold til, hvordan det er med tilliden og trygheden i den gruppe, som du er en del af i dette sekund, du læser artiklen, og mærk hvordan den influerer på din egen tryghed og din egen personlige og faglige udvikling. Tankevækkende eller?

 

 

På trods af det har langt de fleste mennesker en yderst begrænset viden om gruppers dynamik, idet vi lever i en dagligdag, i et samfund, der er meget individ- og individuelt orienteret. Og selvom eksempelvis folkeskolelærere dagligt underviser i adskillige grupper, er deres viden generelt meget begrænset, hvad angår ledelse af grupper og dynamikken i børnegrupper. Så vil man eksempelvis forstå børn i folkeskolen, er det ikke tilstrækkeligt at lægge et individuelt perspektiv, som man har for vane at gøre, idet synergien, kompleksiteten og dynamikken i grupper rækker langt ud over det individuelle perspektiv. 

Der findes utallige forskellige former for grupper, og vi udvikler os i alle forskellige former for grupper igennem hele livet. I løbet af en dag, ja i løbet af en uge, en måned, et år, et årti, et liv er vi i kontakt med utallige forskellige grupper, og de påvirker os alle og er med til at udvikle os, give os glæder, sorger, udfordringer og oplevelser – ja sågar kriser og nederlag. Ja, prøv bare lige at stoppe op et øjeblik og tæl, hvor mange grupper du har været medlem af den seneste uge eller bare i dag.  

 

Alle grupper gennemgår forskellige udviklingsfaser. Alle grupper definerer deres kultur, roller, værdier, hierarki, regler og normer. Alle grupper har behov for ledelse, men langt de færreste ledere ved noget om gruppers dynamik og udvikling.  Og der findes uendeligt mange forskellige slags grupper: parret, venneparret, familien, børnehavestuen, skoleklassen, gymnasieklassen, elevrådet, lærerkollegiet, fodboldholdet, håndboldholdet, drengegruppen, pigegruppen, soldaterkammeratgruppen, arbejdsteamet, sportssupporter gruppen, spejdergruppen – ja listen er uendelig, og der er uendelig mange gode grunde til at sætte grupper under lup. 

 

Kend dit teams udviklingsfaser og få et sundt team   

Velfungerende teams kan få to og to til at blive fem, Men for at nå dertil, skal du lede dit team sikkert gennem dets udviklingsfaser samt, hvis det først er gået galt, lede dit team tilbage på sporet. Læs her, om et teams udviklingsfaser, og om hvordan du leder dit team sikkert igennem dem.   

 

Alle teams, der lever over længere tid, gennemgår forskellige udviklingsfaser, men ikke efter en bestemt skabelon. Hvilke faser, de gennemgår, er i høj grad styret af det daglige indre og ydre pres i teamet, der bl.a. handler om mål, ydre krav, organisering, arbejdsmiljø, stress, ledelse, personligt lederskab m.m. Her få du inspiration til, hvordan du ved hjælp af indsigt i forskellige faser, bedre kan lede dit team.    

 

Ledelse af udviklingsfaserne  

Mange ledere definerer sig selv ud fra nogle bestemte værdier, og en ledelsesstil, der passer dem godt. Men når du leder teams, har teamet brug for, at du tilpasser din ledelsesstil til den udviklingsfase, som teamet befinder sig i.  

 

Her får du en gennemgang af gruppens udviklingsfaser samt, hvordan du skal lede dem: 

 

Kulturdannelsesfasen  

Hvis et team udvikler sig optimalt, starter det med en sund kulturdannelsesfase, hvor tillid og tryghed i temaet skabes og udvikles. I kulturdannelsesfasen arbejder teamet stabilt og fornuftigt uden de store udsving. Kulturdannelsesfasen er yderligere karakteriseret ved, at teammedlemmerne ikke vil skille sig væsentligt ud fra hinanden, og der vil heller ikke være de store konfrontationer i teamet. Nogen kalder fasen honeymoon-fasen, da der i denne fase ofte er en hel særlig stemning og energi, der mest af alt minder om forelskelsen.  

 

Ledelse af Kulturdannelsesfasen  

• • Teamet og de enkelte medlemmer er afhængige af lederen og forsøger at  skabe tillid til lederen, – teamet følger lederen, der har udvidet ledelsesrum.  
  • En forudsætning for at lede er, at lederen er øverst i hierarkiet.  
  • Lederen er rammesættende, viser vejen mod teamets mål og er klar og tydelig i sin ledelsesstil.  
  • Lederen er kulturdanner for teamet i højere grad end teamets medlemmer.  
  • Lederen benytter sig af den omfavnende og den direktive ledelsesstil. 

•  

•  

•  

 

Kulturudviklingsfasen   

Den næste fase er en kulturudviklingsfase, hvor teamets medlemmer i samarbejde med lederen udvikler en sund og bæredygtig kultur, som alle vil tage del i og ansvar for. Kulturudviklingsfasen er fasen, hvor teammedlemmerne udviser en større opmærksomhed og interesse for den kultur, som de er en del af, og hvor teammedlemmerne gør sig uafhængige af hinanden og søger indflydelse på det miljø, som de er en del af.     

Kultur i teams handler bl.a. om, hvordan medlemmerne forholder sig til og definerer værdier, mål, roller, regler, normer og hierarki. Kultur i teams bliver dannet og udvikler sig fra teamets helt spæde start, men alle giver det særlig opmærksomhed i kulturudviklingsfasen.   

 

Ledelse af kulturudviklingsfasen  

• • Lederen ændrer ledelsesstil fra den direktive og omfavnende ledelsesstil til den visionære, mere lyttende og demokratiske ledelsesstil – (spørge, lytte og motivere).  

• • Lederen skal fortsat befinde sig øverst i hierarkiet, vise vejen mod målet og skal sætte de ydre rammer.  

• • Lederen giver mere plads og spillerum til teamets medlemmer  

• • Lederen skal i højere grad lytte til teamets medlemmer og lade dem tage ansvar for og få indflydelse på visse beslutninger.  

 

Mål- og performingfasen  

De to første faser er en forudsætning for teamets mål- og performing fase, hvor teamet arbejder mest optimalt efter virksomhedens mål, og det psykiske arbejdsmiljø er i top. Teamets medlemmer har gensidig tillid og tryghed til hinanden, og de accepterer i langt højere grad end tidligere hinandens forskelligheder. Det enkelte medlem føler sig godt tilpas, og der er albuerum også, når der ryger en finke af panden.     

Den overvejende mentale energi bruges på at arbejde mod teamets mål. Her bruges 80 pct. af den mentale energi på at arbejde mod målet, og de sidste 20 pct. på at relatere sig til hinanden. De 20 pct. bruges bl.a. til at skabe synergier og løse opgaver i fællesskab.  

 

Ledelse af mål og performingfasen  

• • Teamet kan i høj grad lede sig selv.  

• • Lederens rolle er at udfordre teamet, så teammedlemmerne ikke ”keder sig”.  

• • Lederen benytter det coachende lederskab og den visionære ledelsesstil .

 

Dysfunktionelle teams  

Alle grupper udvikler sig imidlertid ikke problemfrit, og nogle gange kan både indefra og udefrakommende forstyrrelser fører til, at gruppen udvikler sig negativt og bliver til et dysfunktionelt team.   

Det gælder fx grupper, der er udsat for et for stort ydre pres. De vil ofte gå tilbage til det stadie, der føles mest trygt. Det kan være efter en større organisationsændring, fyringsrunde, virksomhedsfusion eller lign., hvor et team, der ellers befandt sig i mål- og performing fasen, går tilbage til dannelsesfasen. Her kan de holde sammen og søge tryghed.   

Ofte sker der det, at teamet finder ydre fjendebilleder eller ydre omstændigheder at skyde skylden på, hvilket kan være en af mange måder at holde sammen på. Hvis teamet på længere sigt holder fast i fjendebillederne, er det naturligvis uhensigtsmæssigt, da teamets ressourcer herved bruges ukonstruktivt.   

Når gruppen igen er faldet til ro, og har genoprettet tilliden og trygheden, kan den igen udvikle sig videre til næste trin. En gruppe kan regrediere fra en hvilken som helst fase til en hvilken som helst fase.  

 

Læs også: Kollega tilbage på job efter stress

 

Den introverte fase (Dannelsesfasen uden tillid og tryghed)  

I den introverte fase, holder teamets medlemmer sig tilbage af frygt for konsekvenserne. Den introverte fase opstår ofte som følge af for meget topstyring, ”management by fear”, ”my way or the Highway” ledelse. Det kan dog også skyldes, at teamet har været udsat for mange forandringsprocesser i organisationen, hvilket kan få selv de mest velfungerende teams til at trække sig ind i sig selv.   

 

 

Ledelse af Introvertfasen  

• • Lederen skal genskabe tillid/tryghed  

• • Lederen pusher ikke for meget – tålmodighed og små steps  

• • Lederen er rammesættende uden at være for styrende  

• • Forsigtigt fokus på teamets fortid/historie – evt. konflikter håndteres  

• • Det anerkendende ledelsesfokus er vigtigt  

• • Lederen benytter den omfavnende, anerkendende ledelsesstil og i et vist  omfang også den direktive.  

 

Den ekstroverte fase (Kulturudviklingsfasen uden tillid og tryghed)  

Den ekstroverte fase er en fase, mange arbejdspladser kender alt for godt. Det psykiske arbejdsmiljø er præget af interne stridigheder, positioneringer, magtkampe, manglende billede af eller forståelse for den fælles kultur og målsætninger. Den mentale energi bruges overvejende på det, der ikke fungerer.  

 

Ledelse af ekstrovertfasen  

• • Lederne har fokus på at genskabe det sunde hierarki  

• • Ressourcearbejde den anerkendende ledelsesstil  

• • Lederen viser retning og skaber følgeskab hos medarbejderne  

• • Lederen går i dialog med meningsdannerne øverst i hierarkiet (uformelle ledere)  

• • Lederen benytter sig af den direktive og den anerkendende ledelsesstil.   

 

Gendannelsesfasen  

Gendannelse af teams sker i princippet hver gang et team mødes, og kræver ekstra opmærksomhed, når teamet mister et teammedlem eller når der kommer nye kollegaer til teamet. 

Psykologisk set er en gruppe altid en ny gruppe, når der ændres i gruppens sammensætning.

Formålet med gendannelsesfasen er at genskabe den fælles samhørighed og de normer og værdier, der i dannelsesfasen skabte den basale tillid og tryghed i gruppen. Gendannelsesfasen har dog et helt andet udtryk end dannelsesfasen, da den er præget af gruppens tidligere udviklingsstadie. Denne fase er en ofte overset fase, som særligt arbejdsgrupper glider let hen over og ikke investerer den nødvendige energi i.

 

Ledelse af gendannelsesfasen  

• • Teamet er mindre afhængigt af lederen end i dannelsesfasen  

• • Lederen er meget opmærksom på at lede teamet her og nu, der hvor teamet er og ikke der, hvor lederen var sammen med teamet sidst.  

• • Lederen viser vejen mod teamets mål og er klar og tydelig i sin ledelsesform i forhold til nye medlemmer.  

• • Målet er at skabe tillid og tryghed og opnå gensidig tillid og tryghed, inden teamet bevæger sig videre til kulturudviklingsfasen.  

 

Der er desværre ingen lette genveje. Teamudvikling er som kulturforandringer, og det er billedligt talt som at vende en supertanker. Men når først supertankeren har stævnen i den rigtige retning, er det også relativt vanskeligt at bryde den gode sunde og bæredygtige udvikling.

 

 

Efterreflektion

 

Vi anbefaler at du lige bruger 5 minutter på spørgsmålene nedenfor.

Øvelsen kan hjælpe dig til at forholde dig til og integrere det læste stof, og støtte dig i at få handlet på de ting der er vigtige for dig:

1. Hvilke 2-3 pointer i artiklen har givet mening eller resoneret mest hos dig?

2. Nedenfor har vi listet 5 punkter, som du kan arbejde med i den kommende uge:

• • Hvad vil jeg konkret gøre?

• • Hvordan vil jeg gøre det?

• • Hvem involverer det?

• • Hvornår vil jeg gøre det?

• • Hvornår evaluerer jeg på hvordan det er gået?

Vi håber du fandt og fik den inspiration du søgte og hvis du mod forventning ikke gjorde det, er vores chat- og telefonrådgivning åben. Her vil vores dygtige personale gøre hvad de kan for at hjælpe dig med at løse de udfordringer du måtte have.

 

Besøg vores nye hjemmeside humanperformance.dk og få lidt inspiration til hvordan vi arbejder med Mental-, fysisk og social sundhed i virksomheder.