Forandringsprocesser i grupper og organisationer, der giver mindre stress

Mennesker udsættes for forandringer hver dag og hele livet igennem, hvad enten det er på et individuelt plan, i familien eller arbejdsmæssigt.  

Forandringer i organisationer kan være små og have karakter af mindre organisatoriske justeringer, eller de kan være store og mere vidtrækkende i form af større strukturelle ændringer, omorganiseringer, sammenlægninger, eller større fusioner. Fælles er, at det sker i alle organisationer. 

Forandringsprocesser er på en måde noget af det mest basale, vi mennesker kender til, men på trods af det bringer forandringerne ofte medarbejderne ud af deres komfort zone, hvilket fører til, at de ikke udvikler sig og yder optimalt. På trods af det bruger organisationer sjældent de nødvendige ressourcer på at forberede forandringerne, så medarbejderne kan arbejde mest optimalt med dem. Forskning viser da også at mange forandringsprocesser ikke forløber optimalt og efter hensigten, og at det skyldes menneskelige faktorer, der kunne have været håndteret anderledes og bedre. 

Der er ofte en stærk ambivalens knyttet til forandringer. De fleste mennesker vil gerne udvikles og udvikle sig selv og deres omgivelser, mens mange har modstand imod ændringer og forandringer i hverdagen. Nogle forandringer har karakter af, at noget bliver lavet om, eller at jeg skal laves om og ændre mig. Det kan give modstand, hvis ikke du selv er med i beslutningen og bliver informeret godt og passende undervejs i processen.  

Man kan også lidt groft sat op sige, at udvikling er forandringer, hvor det menneskelige og personlige perspektiv er med, hvor mennesker er i kontakt med hinanden, mens forandringsprocesser, der ikke forløber godt, sker uden kontakt, og uden at gruppen eller individet er i kontakt med sig selv og sine omgivelser. 

Gode råd til dit team 

• • Husk, at alle forandringer skaber modstand og kræver, at du lytter, er villig til dialog og involverer dig. 

• • God kommunikation kræver forberedelse og tæt samarbejde før, under og efter udmeldingen om forandringen. 

• • Tag afsæt i en skriftlig kommunikationsplan, så der er fælles forståelse og klarhed over mål, budskaber, timing, roller og ansvar i kommunikationsprocessen. 

• • Hav kommunikation på dagsordenen på alle møder i forandringsprocessen: Hvor er vi processen? Hvordan går det med kommunikationen? Hvad fylder hos medarbejderne? Hvad fylder hos os selv? 

• • Vær synlig og nærværende blandt medarbejderne, der skal lyttes mere, end der skal tales. 

• Husk at forandringsprocesserne også gør noget ved dig og dine lederkollegaer. Derfor er det vigtigt, at I bruger hinanden, og at ledergruppen også har et forum, hvor de kan ventilere og læsse af.  

Forandringsprocesser og den dertilhørende modstand er et fællesmenneskeligt vilkår – et fælles fænomen for mennesker og i organisationer. Alligevel har mange mennesker erfaring med, at modstand skal undgås eller manes til jorden, hvorfor mange forandringsprocesser kører ad sporet. At være forbeholden, skeptisk eller modvillig er en almindelig og naturlig reaktion, der kan give os plads og tid til at tænke os om og til at mærke efter, inden vi træffer valg og beslutninger. At registrere og give plads til sin egen modstand og det forbehold mod forandringer, der opstår i organisationen, kan være nok til at skabe den lille pause, der skal til for at beslutninger træffes i en overensstemmende proces mellem tanker og følelser.

Modstand mod forandringer er universelt – et tegn på en ubalance, der skal genoprettes. Jo længere væk fra den enkeltes komfort zone, desto større er modstanden. Jo mere pres vi lægger, desto større bliver modstanden.

Modstand smitter i grupper/teams – ligesom angst via nervesystemerne, og skal først og fremmest mødes med åbenhed og kontakt.

Alle organisationer gennemgår vigtige og nødvendige forandringsprocesser og når forandringerne skal gennemføres, gøres det bedst med en åbenhed, der giver plads til den modstand, der opstår. Men vær varsom med at gennemføre for mange store forandringer i organisationen, da de alle har en konsekvens, der udfordrer medarbejderne, det psykiske arbejdsmiljø og den samlede effektivitet.