Stressede ledere skammer sig

 

Stress er fortsat tabu for mange ledere, for en leder bliver jo ikke selv stresset. Det gør det svært at hjælpe lederne.  

Denne artikel sætter lys på de forhold, der særligt gælder ledere, så vi forhåbentlig kan være med til at aftabuisere emnet om stress, som rigtig mange ledere rammes af.

Måske du kan genkende nedenstående udsagn: 

• • ”Jeg er sådan en, der ikke piver.” 

• • ”Det klarer jeg, – jeg laver det i weekenden, gå I bare hjem.” 

• • ”Jeg er den, der aldrig bliver sygemeldt.” 

• • ”Jeg er ansat som direktør, helt ærligt, nu må jeg lige tage mig sammen altså, sværere kan det da heller ikke være.” 

Disse udsagn er plukket fra danske ledere, der har været sygemeldt på grund af stress. Lederne er interviewet i forbindelse med en masterafhandling fra CBS, Master of Public Governance med titlen ”Ledere og stress” i maj 2020. Artiklen her er bl.a. baseret på resultaterne i afhandlingen. 

 

Stress er et tabu 

Lederne i undersøgelsen beskriver sig selv som nogen, der kan og bør kunne mere end andre, og netop dette gør, at stress bliver opdaget for sent blandt mange ledere. De stressramte ledere bliver ofte hårdt ramt af stress bl.a. fordi, de ikke i tide har reageret på symptomerne. 

 

Læs også: Sådan får lederen den mest effektive hjemmearbejdsdag

 

Stress smitter 

En stresset leder er ikke kun et problem for lederen selv. Når lederen bliver stresset, forplanter det sig ned i organisationen. Lederen vil måske have svært ved at prioritere og træffe de rigtige beslutninger, miste overblikket, have svingende humør – måske være grådlabil og isolere sig. 

En stresset leder har altså konsekvenser for medarbejderne, men også personlige omkostninger for lederen selv og lederens omgivelser. Stress koster derved både organisationerne og samfundet dyrt. 

Kulturen omkring ledere og stress medvirker også til, at lederne har vanskeligt ved at erkende, at de har stress. Deres omgivelser deler ofte også opfattelsen af, at ledere bevæger sig i super-menneskelige højder, hvor man ikke kan blive ramt af stress. Lederens chefer får ikke hjulpet dem, både inden de rammes af stress med at få tilpasset opgavemængden, og når de rammes af stress. Denne manglende ageren kan hænge sammen med, at også lederens chefer har en forventning om, at lederne er supermennesker, der trods udfordringer kan lede sig selv. 

Derudover har desværre efterhånden skabt en ledelseskultur hvor fysiske stresssymptomer ses som en normal del af det at være leder, hvorfor der er en risiko for, at de negligeres og normaliseres.  

Fordi man heller ikke oplever at kunne tale med sine kollegaer eller chefer om det, bliver lederen meget alene, når de rammes af stress. 

 

Hvad kan du selv gøre, som leder med stress symptomer: 

• • Tag det alvorligt – stresssymptomer er et udtryk for, at der er noget, der skal forandres i dit arbejdsliv og/eller privatliv. 

• • Søg at løse og kigge bag om de problemer/dilemmaer, der har givet stresssymptomer – helst sammen med din chef eller dine lederkollegaer. 

• • Få din chef til at være med til at skabe et overblik og tage ansvar. 

• • Vær opmærksom på balancegangen imellem at være dig selv og at påtage dig en rolle. Det kan både være en belastning, at dit skjold er for tykt, idet det så kan være svært at være tro mod egne værdier. Det kan være endnu mere belastende, når det er for tyndt, fordi der er en risiko for, at du bliver ramt som person, når noget ikke lykkes på jobbet. 

• • Hvis du ikke har mulighed for at løse de bagvedliggende årsager, som udløser stresssymptomer, – så kan det være en overvejelse værd, om et jobskifte er det rigtige for dig. Dette hjælper dog ikke, hvis stressen skyldes dine egne personlige adfærdsmønstre, da “aben” oftest flytter med.  

 

Hvordan kan organisationen hjælpe lederne? 

Stress blandt ledere er ikke et privat anliggende, som lederne selv skal klare i deres private sfære, men bør i fællesskab løses på arbejdspladsen. 

Der er derfor brug for, at arbejdspladsernes stresspolitikker forholder sig særskilt til ledere, der rammes af stress, da meget tyder på, at der rejser sig andre problemer og dilemmaer ved lederstress end ved medarbejderstress. 

Lige så vigtigt er det, at man skaber kulturer og organisationer, hvor ledere kan være som mennesker, også når de fejler, og hvor de kan brænde for og føle et stort ansvar for arbejdet, men ikke samtidigt bliver så passionerede, at de brænder ud. 

Her er der brug for fokus på, hvordan de som lederkollegaer og i chef–leder relationer skaber fællesskaber omkring opgaveløsningen, så lederne ikke føler sig så alene.  

Der er brug for, at ledere kan tale om sårbare emner på en måde, hvor de fortsat kan bevare deres værdighed og status som leder. 

De stressramte ledere efterlyser omsorg i form af at blive lyttet til og forstået. De efterlyser også, at deres chefer i højere grad overtager kontrollen, når de selv mister den. Lederne ønsker dog stadig selv at bevare autoriteten til at bestemme. De bliver derved spundet ind i en labyrint, som er svær for dem at komme ud af, og hvor de har svært ved at tage imod den hjælp, de har brug for og også (retrospektivt) efterspørger. 

Lederens manglende tilknytning og fællesskab med lederkolleger sætter lederne i risiko for at brænde ud. Hvor sådanne kulturer i mange organisationer kan være vanskelige at udvikle på grund af ledernes egne dilemmaer, kan fællesskabet ofte søges i fortrolige og faciliterede netværk med ligesindede ledere fra andre organisationer. 

 

Læs også: Til lederen – Sygemeldinger kan forværre mental ubalance hos medarbejderen 

 

5 råd til organisationer, der vil bremse lederstress:  

• • Legitimér, at alle kan blive ramt af stresssymptomer, og at det ikke betyder, at man er en dårlig leder. 

• • Opbyg fællesskaber, hvor I også kan tale om det, der er svært. 

• • Opbyg fællesskaber omkring problem- og opgaveløsningen. 

• • Udarbejd stresspolitiker særskilt til håndtering af ledere 

Som leder af ledere og medarbejdere for den sags skyld, er det vigtigt at du interesserer dig for, hvad der udløser stresssymptomerne, så at I i fællesskab kan tage ansvar for  ledernes opgaveløsning og både udvise omsorg og tage styring, når det er nødvendigt.